Версия для печати

Специалист службы управления кадрами Дистанционный курс повышения квалификации в соответствии с профессиональным стандартом (72 ч.)

Тематика:
Управление персоналом
Для кого:
Руководитель отдела кадров
Артикул:
738708
  • 4 лекции.
  • Курс повышения квалификации в соответствии с профессиональным стандартом.
  • Выдается удостоверение.

Почему важно

Постоянное повышение квалификации позволяет оставаться востребованным специалистом и своевременно отслеживать изменения законодательства.

Приглашаем обновить свои знания по кадровому делопроизводству и выполнить требования стандарта, приняв участие в дистанционном курсе повышения квалификации

Задать вопрос

Вы обязательно получите ответ на свой вопрос, даже если не будете участвовать в семинаре.

В курсе освещаются основные вопросы регулирования кадрового делопроизводства, обзор изменений законодательства и ответственность сотрудников кадровых подразделений.

Краткое содержание

  1. Чем руководствоваться специалисту отдела кадров: нормативное регулирование кадрового делопроизводства;
  2. Состав и виды кадровой документации. Что должно быть обязательно, что рекомендовано, что проверят при проверке;
  3. Оформление трудовых отношений – как не ошибиться при приеме на работу. Трудовой договор – требования и возможности;
  4. Отпуска. Кому, когда и сколько.
  5. Рабочее время и время отдыха. Совместительство и совмещение.
  6. Увольнение: как правильно оформить.
  7. Ответственность работодателя за несоблюдение трудового законодательства Российской Федерации

При составлении курса учитывались требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда России от 06.10.2015 г. № 691н.

Полную программу Вы найдете на вкладке «Программа».

Мы приглашаем:

Руководителей и специалистов кадровых служб коммерческих организаций и государственных и муниципальных учреждений.

Лицензия

Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 1314 от 02.03.2015.

Почему мы предлагаем выбрать наш курс?

  • Вы выполните требования закона. 
  • Вы не потратите деньги на командировки — обучение пройдет дистанционно. 
  • Вы не переплатите. 

Порядок обучения

Обучение проходит дистанционно. Лекции в формате PDF еженедельно высылаются по электронной почте. К каждой лекции прилагаются вопросы для самопроверки, ответы на которые слушатели получают со следующей лекцией. По итогам обучения проводится обязательное итоговое тестирование. Без успешного прохождения итогового тестирования получение документа о повышении квалификации невозможно.

Во время обучения слушатели имеют возможность задавать эксперту вопросы по материалам лекций и ситуациям из своей практики.

Порядок записи на курс

Нажав на кнопку «Записаться» вы можете или оформить заявку на обучение, или сформировать счет для оплаты (тогда необходимо ввести все личные данные и данные об организации), либо скачать бланк заявки на обучение.

Учитесь сейчас – платите позже!

Если вы присылаете нам заполненный бланк заявки с подписью ответственного лица и печатью организации, мы рассматриваем это как гарантийное письмо. Прислав такую заявку, вы можете пройти обучение еще до оплаты курса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

В соответствии с требованиями Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» для зачисления на курсы повышения квалификации ОБЯЗАТЕЛЬНО наличие среднего профессионального либо высшего образования, подтвержденного соответствующим дипломом. 

Мы можем адаптировать курс под индивидуальный запрос организации. Детали здесь>>




Внимание госзаказчикам!

Оформить заказ у нас стало проще! Мы работаем с любым удобным для Вас способом закупок и на всех электронных площадках.
По запросу предоставляются все необходимые документы.
Информация для госзаказчиков


1. Нормативно-методическая база кадрового делопроизводства в организации.
2. Состав и виды кадровой документации.
  • Нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровой документацией.
  • Локальные нормативные акты (ЛНА) в деятельности организации и кадровой службы. Обязательные и рекомендательные ЛНА. Порядок разработки и принятия, процедура ознакомления, оформления.
  • Правила внутреннего трудового распорядка (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Положение о персональных данных (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Штатное расписание (составление, утверждение).
  • График отпусков (составление, утверждение).
  • Должностная инструкция (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Положение об отпусках (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Положение об оплате труда
  • Типичные ошибки при принятии локальных нормативных актов.
3. Регистрационные формы: журналы регистрации кадровой документации: трудовых договоров; приказов о приеме, переводе и увольнении работников; приказов о предоставлении отпусков; приказов о командировках работников; командировочных удостоверений; служебных заданий; локальных нормативных актов; приказов о поощрениях и наложениях дисциплинарных взысканий; выдачи справок по личному составу; учета больничных листов; книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
4. Виды приказов. Особенности оформление, визирования и регистрации приказов по личному составу. Выдача справок, копий документов, создание выписки из приказа.
5. Оформление трудовых отношений с работником.
  • Документы, необходимые для приема работника. Документы, с которыми необходимо ознакомить работника при приеме.
  • Трудовой договор
  • Трудовая книжка. Оформление и ведение трудовых книжек работников
6. Изменение условий трудового договора.
7. Переводы. Оформление переводов.
8. Отпуска. Учет отпусков.
9. Учет взысканий. Книги учета нарушений трудовой дисциплины.
10. Рабочее время и время отдыха. Порядок исчисления нормы рабочего времени. Виды рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное). Режимы рабочего времени (гибкий график, сменная работа и пр.). Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Особенности привлечения работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни. Ненормированный рабочий день и его отличие от сверхурочной работы.
11. Совместительство и совмещение.
12. Служебная командировка: документальное сопровождение.
13. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам
14. Отчетность, предоставляемая в органы власти
15. Увольнение работников.
16. Нормативные, правовые и локальные акты, регулирующие и определяющие организацию труда специальных (особенных) категорий персонала.
17. Требования законодательства по обработке персональных данных
18. Ответственность работодателя за несоблюдение трудового законодательства Российской Федерации

Распечатать

Отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Одним из пунктов оного является право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставление которого для работодателя является обязанностью (cт. 114 ТК РФ). Обратите внимание, отпуск предоставляется при установлении трудовых отношений с заключением именно трудового договора. Лица, выполняющие работы или оказывающие услуги по гражданско-правовым договорам, самостоятельно организуют и регулируют время труда и отдыха.

Размер ежегодного отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Гарантированная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска равна 28 календарным дням (cт. 115 ТК РФ). Несовершеннолетним работникам ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в размере 31 календарного дня (cт. 267 ТК РФ). Педагогическим работникам ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в размере от 42 до 56 календарных дней в зависимости от типа образовательного учреждения и занимаемой должности.

Не будем задерживаться на теме основного оплачиваемого отпуска ... (подробнее – в курсе «Специалист службы управления кадрами») и перейдем к другим категориям отпусков, которые могут быть интересны.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска подразделяются на виды:

  • обязательные и гарантированные законодательством РФ — предоставляются работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда (на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов), работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, педагогическим и медицинским работникам, и другим (ст. 117 ТК РФ).
  • гарантируемые работодателями с учетом своих производственных и финансовых возможностей, устанавливаемые трудовыми договорами, коллективным договором или другими локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ).

Расчет денежного содержания за период дополнительного оплачиваемого отпуска, производится по аналогии с ежегодным оплачиваемым отпуском, за исключением дополнительного отпуска, предоставляемого в рабочих днях. Сам отпуск присоединяется к основному или к одной из его частей, если последний берется работником по частям.

Важно! Дополнительные оплачиваемые отпуска не могут быть заменены денежной компенсацией, за исключением случаев выплаты компенсации при увольнении.

Отпуск за работу с вредными (опасными) условиями труда

Отпуск за работу с вредными (опасными) условиями труда предоставляется на основании следующих нормативных документов:

  • Трудовой кодекс РФ (ст. 117);
  • Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»;
  • Закон РФ от 15.05.1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
  • Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства».

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Минимальная продолжительность такого ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 7 календарных дней. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную ст. 117 ТК РФ, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Важно! В некоторых регламентирующих документах продолжительность дополнительного отпуска указана в рабочих днях, поскольку они были приняты еще до ввода в действие ТК РФ. Поэтому при оформлении дополнительного отпуска необходимо учитывать, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных, а дополнительный оплачиваемый отпуск в рабочих днях. Средний же дневной заработок для оплаты такого отпуска, а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Если на предприятии нет первичной профсоюзной организации или общее собрание трудового коллектива не инициировало заключение Коллективного договора с администрацией, то кадровой службе необходимо разработать локальные нормы для работников, работающих во вредных (опасных) условиях труда. При проверках государственными уполномоченными структурами он обязательно будет истребован.

Стаж работы с вредными (опасными) условиями труда

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными (опасными) условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. То есть, в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Если в Списке (Постановление № 273/П-20) при профессии (должности) указано «постоянно занятый» или «постоянно работающий», то в счет времени засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день.

Если в течение рабочего года сотрудник работал в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком (Постановление № 273/П-20) продолжительности дополнительного отпуска для работников соответствующих производств, цехов, профессий и должностей.

Стаж работы, дающий право на новый отпуск в счет следующего рабочего года, исчисляется раздельно, как по ежегодному основному, так и по дополнительному отпускам. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск пропорционально проработанному времени, установлен п. 10 Инструкции (Постановление № 273/П-20). Стаж определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

Важно! Решением ВС РФ от 15.04.2004 г. № ГКПИ 2004-481 этот механизм исчисления был признан подлежащим применению в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ, устанавливающей возможность применения нормативных правовых актов бывшего СССР в части, не противоречащей ТК РФ, и в связи с тем, что ТК РФ не предусмотрен порядок исчисления подобного стажа.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Важно! Согласно ст. 117 ТК РФ работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда, установлена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска 7 календарных дней. В связи с этим работникам, которым согласно Постановлению № 298/П-22 установлен дополнительный отпуск 6 рабочих дней, необходимо предоставлять еще один календарный день дополнительного отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Должен быть сформирован список должностей, по которым предполагается ненормированный рабочий день. Если в организации есть Коллективный договор, то этот перечень нужно разместить в нем в качестве одного из приложений. Либо данный перечень может выступать самостоятельным локальным нормативным актом. Главное, чтобы он был утвержден работодателем и введен в действие приказом по общей деятельности.

В Правилах внутреннего трудового распорядка необходимо посвятить отдельный пункт предоставлению и продолжительности ежегодных дополнительных отпусков работникам, занимающим штатные должности с ненормированным рабочим днем по Перечню. Согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день не может быть менее 3 календарных дней. Работодатель вправе устанавливать и большее количество календарных дней.

Сводная информация о количестве дней дополнительного отпуска и финансовых затратах на них должна войти в производственные планы затрат рабочего времени и бюджетную статью «Затраты на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска».

В трудовых договорах должно присутствовать условие о ненормированном рабочем дне, а в разделе «Обязанности работодателя» помимо обязанности предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 28 календарных дней, должно быть указание и на дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней.

Важно! Если по условиям труда работнику должен быть предоставлен основной отпуск иной продолжительности, значит, в трудовом договоре указывается другое количество календарных дней.

Работник может написать заявление либо в тексте одного заявления выделить отпуска отдельно. Разделение двух отпусков даже в одном заявлении поможет работнику ясно понимать состояние дел с его оплачиваемыми отпусками, а кадровику без ошибок оформить документацию на отпуск и корректно занести информацию в учетные реестры.

По аналогии с дополнительным оплачиваемым отпуском за вредные (опасные) условия труда учет отпуска за ненормированный рабочий день производится отдельно от учета основного оплачиваемого отпуска и исчисляется только в календарных днях за 12 календарных месяцев (расчетный период). По решению работодателя отпуск за ненормированный рабочий день может быть предоставлен и авансом, но только с присоединением к основному отпуску или его части.

Дополнительный отпуск родителей детей-инвалидов

Постановлением Правительств РФ от 13.10.2014 г. № 1048 утвержден порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами. Согласно ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению на эти цели предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, оформляемых приказом (распоряжением) работодателя.

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка родителя (опекуна, попечителя). Дополнительные выходные, не использованные в календарном месяце, не переносятся на другой месяц.

При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Предоставление работодателю справки, подтверждающей факт установления инвалидности ребенка, осуществляется в соответствии со сроками установления инвалидности (один раз, один раз в год, один раз в 2 года, один раз в 5 лет).

Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска — ежегодный или дополнительный оплачиваемый. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

В связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Важно! При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск следует производить в соответствии с:

  • Трудовым кодексом РФ (ст. 120, 121, 127 139);
  • Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922;
  • Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 г. № 169.

Если работник отработал в организации не менее 11 месяцев, то ему положена полная компенсация. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом Правилами (НКТ СССР № 169) установлено, что на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 / 12).

При подсчете количества дней, включаемых в расчет выплаты за неиспользованный отпуск, может получиться не целое значение. В Письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 г. № 4334-17 закреплено, что полученное количество дней следует округлять до целого значения в пользу работника.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,4 (п. 10–12 Положения (Постановление № 922)). Помните, что дни отсутствия работника на работе по причинам, указанным в Приложении 1 не включаются в расчетный период, так как он в это время фактически не работал.

В нормативных документах, регламентирующих выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, нет указаний на запрещение округления. Однако во избежание разнотолкований округления чисел в начислении денежных выплат работникам, начисления производятся с дробными числами.

Утверждены «Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников» от 19.06.2014 г.

Работник, проработавший в организации более 1 года и увольняемый в связи с сокращением штата, имеет право на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии наличия в этом году не менее 5,5 месяцев стажа.

В случае если работник в период работы не воспользовался или не в полном объеме воспользовался правом на отпуск, то он имеет право на предоставление неиспользованных отпусков с последующим увольнением либо на выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Порядок расчета такой компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 г. № 169.

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года.

Сообщается, что в ч. 3 ст. 28 Правил, определяющей иные случаи выплаты полной компенсации при увольнении, речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.

Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, т. е. наличие дискриминации.

Удержания при увольнении за отпуск, использованный авансом

На практике очень часты ситуации, когда оплачиваемый отпуск работнику был предоставлен авансом и при увольнении работник фактически является должником работодателя. В статье 137 ТК РФ имеется перечень удержаний из заработной платы работника в счет погашения его задолженности работодателю, в состав которых входит и удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (абзац 4 части 2).

Важно! Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в законном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст 77 ТК РФ).

Удержания запрещаются также в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата организации, смены собственника имущества организации (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ), или в связи с призывом работника на военную службу, восстановлением работника на работе по решению суда, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности, смертью работника, а также наступления чрезвычайных обстоятельств (п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ).

Причем в ч. 3 ст. 137 есть формулировка, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для погашения задолженности, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Другими словами:

  • работодатель не обязан удерживать денежную сумму, выплаченную за дни отпуска, предоставленные авансом (это сугубо экономический интерес работодателя и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, положений кадровой политики);
  • удержание должно быть произведено не позднее 1 месяца со дня увольнения;
  • работнику должны быть даны разъяснения, какие суммы и в связи с чем удерживаются при окончательном расчете (расчетный лист работника должен содержать коды и наименования начислений и удержаний при увольнении).

Обратите внимание на еще одну формулировку статьи 137 ТК РФ «при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания». Даже если работник не оспаривает ни размеров, ни оснований удержания, необходимо просить его написать заявление на эти удержания. Дата такого заявления может быть любой в течение периода предупреждения об увольнении.

Бывают ситуации, когда сумма удержания превышает допускаемые трудовым законодательством размеры. Например, статья 138 ТК РФ запрещает удержания из заработной платы более 20% ее размера, а в отдельных случаях – 50% и 70%. Размер удержания отпускного пособия, выплаченного за предоставленный авансом ежегодный отпуск, крайне редко превышает 20% от окончательно начисленной при расчете суммы.

Однако, если такая ситуация все же сложится на практике, то истребование заявления от работника по образцу, приведенному выше, очень важно. Бухгалтерский аудит и налоговые проверки обращают внимание на эти случаи и в акт налоговой проверки они могут попасть, как нарушение трудового и налогового законодательства РФ.

Отпуск при совместительстве

Внутренние совместители

Отпуск внутреннему совместителю предоставляется в положенное время по графику ежегодных отпусков по основной должности, а средний дневной заработок исчисляется обычным порядком с учетом заработной платы, выплачиваемой работнику, как по основной должности, так и по должности совмещения... (далее – в курсе «Специалист службы управления кадрами»)

21 Августа 2017 г.
Оксана Владимировна (Инспектор по кадрам):

«очень понравилось, посоветую коллегам пройти Ваше обучение»

Оставить отзыв

captcha