Версия для печати

Руководитель службы управления кадрами. Дистанционный курс повышения квалификации в соответствии с профессиональным стандартом (72 ч.).

Тематика:
Управление персоналом
Для кого:
Руководитель отдела кадров
Артикул:
738809

Руководитель кадровой службы – человек на котором лежит ответственность за слаженную работу всех сотрудников организации. Нужно успевать вовремя отслеживать изменения, происходящие в сфере управления персоналом, убедиться в правильности ведения документооборота в организации и повысить свою квалификацию, чтобы быть готовым помочь своим подчиненным в неоднозначной ситауции.

Приглашаем Вас сделать это дистанционно, приняв участие в нашем курсе:

Задать вопрос

Вы обязательно получите ответ на свой вопрос, даже если не будете участвовать в семинаре.

Краткое содержание курса:

  1. Вопросы нормативного регулирования кадрового делопроизводства;
  2. Состав и виды кадровой документации. Что должно быть обязательно, что рекомендовано, что проверят при проверке;
  3. Оформление трудовых отношений – как не ошибиться при приеме на работу. Трудовой договор – требования и возможности;
  4. Отпуска. Кому, когда и сколько.
  5. Рабочее время и время отдыха. Совместительство и совмещение.
  6. Увольнение: как правильно оформить.
  7. Ответственность сотрудников кадровых подразделений
  8. Анализ и оценка кадровой работы.
  9. Юридический статус руководителя службы кадров: права, обязанности, ответственность
  10. Руководитель службы управления кадрами как руководитель подразделения
  11. Организация работы кадровой службы.

При составлении курса учитывались требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда России от 06.10.2015 г. № 691н,

Полную программу Вы найдете на вкладке «Программа».

Мы приглашаем

Руководителей и специалистов кадровых служб коммерческих организаций и государственных и муниципальных учреждений.

Лицензия

Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 1314 от 02.03.2015.

Почему мы предлагаем выбрать наш курс?

  • Вы выполните требования закона. 
  • Вы не потратите деньги на командировки — обучение пройдет дистанционно. 
  • Вы не переплатите. 

Порядок обучения

Обучение проходит дистанционно. Лекции в формате PDF еженедельно высылаются по электронной почте. К каждой лекции прилагаются вопросы для самопроверки, ответы на которые слушатели получают со следующей лекцией. По итогам обучения проводится обязательное итоговое тестирование. Без успешного прохождения итогового тестирования получение документа о повышении квалификации невозможно.

Во время обучения слушатели имеют возможность задавать эксперту вопросы по материалам лекций и ситуациям из своей практики.

Порядок записи на курс

Нажав на кнопку «Записаться» вы можете или оформить заявку на обучение, или сформировать счет для оплаты (тогда необходимо ввести все личные данные и данные об организации), либо скачать бланк заявки на обучение.

Учитесь сейчас – платите позже!

Если вы присылаете нам заполненный бланк заявки с подписью ответственного лица и печатью организации, мы рассматриваем это как гарантийное письмо. Прислав такую заявку, вы можете пройти обучение еще до оплаты курса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

В соответствии с требованиями Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» для зачисления на курсы повышения квалификации ОБЯЗАТЕЛЬНО наличие среднего профессионального либо высшего образования, подтвержденного соответствующим дипломом. 

Мы можем адаптировать курс под индивидуальный запрос организации. Детали здесь>>




Внимание госзаказчикам!

Оформить заказ у нас стало проще! Мы работаем с любым удобным для Вас способом закупок и на всех электронных площадках.
По запросу предоставляются все необходимые документы.
Информация для госзаказчиков


1. Нормативно-методическая база кадрового делопроизводства в организации.
2. Состав и виды кадровой документации.
  • Нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровой документацией.
  • Локальные нормативные акты (ЛНА) в деятельности организации и кадровой службы. Обязательные и рекомендательные ЛНА. Порядок разработки и принятия, процедура ознакомления, оформления.
  • Правила внутреннего трудового распорядка (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Положение о персональных данных (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Штатное расписание (составление, утверждение).
  • График отпусков (составление, утверждение).
  • Должностная инструкция (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Положение об отпусках (оформление, структура, содержание, утверждение).
  • Типичные ошибки при принятии локальных нормативных актов.
3. Регистрационные формы: журналы регистрации кадровой документации: трудовых договоров; приказов о приеме, переводе и увольнении работников; приказов о предоставлении отпусков; приказов о командировках работников; командировочных удостоверений; служебных заданий; локальных нормативных актов; приказов о поощрениях и наложениях дисциплинарных взысканий; выдачи справок по личному составу; учета больничных листов; книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
4. Виды приказов. Особенности оформление, визирования и регистрации приказов по личному составу. Выдача справок, копий документов, создание выписки из приказа.
5. Оформление трудовых отношений с работником.
  • Документы, необходимые для приема работника. Документы, с которыми необходимо ознакомить работника при приеме.
  • Трудовой договор
  • Трудовая книжка. Оформление и ведение трудовых книжек работников
6. Изменение условий трудового договора.
7. Переводы. Оформление переводов.
8. Отпуска. Учет отпусков.
9. Учет взысканий. Книги учета нарушений трудовой дисциплины.
10. Рабочее время и время отдыха. Порядок исчисления нормы рабочего времени. Виды рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное). Режимы рабочего времени (гибкий график, сменная работа и пр.). Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Особенности привлечения работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни. Ненормированный рабочий день и его отличие от сверхурочной работы.
11. Совместительство и совмещение.
12. Служебная командировка: документальное сопровождение.
13. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам
14. Увольнение работников.
15. Нормативные, правовые и локальные акты, регулирующие и определяющие организацию труда специальных (особенных) категорий персонала.
16. Требования законодательства по обработке персональных данных
17. Анализ и оценка кадровой работы. Кадровый аудит своими силами;
18. Прохождение проверки ГИТ. Порядок подготовки, чек-лист, распространенные ошибки;
19. Проведение аттестации персонала. Организация и документальное сопровождение;
20. Отчетность: обязательная и рекомендуемая;
22. Юридический статус руководителя службы кадров: права, обязанности, ответственность. Профессиональный стандарт.
23. Руководитель службы управления кадрами как руководитель подразделения. Построение системы делегирования, контроля и взаимозаменяемости. Способы перехвата и удержания инициативы. Как бороться с манипуляциями сотрудников. Взаимодействие кадровой службы с другими службами. Критерии правильно поставленной задачи. Использование различных стилей управления
24. Организация работы кадровой службы. Кадровая служба: структура, роль и место в организации. Технологические принципы выстраивания и оптимизации структуры отдела кадров. Разработка и внедрение положения о документообороте: почему документ не всегда работает? Оптимизация численности и подбор персонала. Ключевые должности. Оценка эффективности и обеспечение оперативности работы бухгалтерии. Учет ее работы.

Распечатать

Организация работы службы управления кадрами

Служба управления кадрами - роль и место в компании

Структура службы управления персоналом зависит от вида деятельности, размеров организации и т. д.

Служба управления персоналом по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности организации, но обеспечивает ее нормальное функционирование. Главная цель данной службы - управление персоналом организации в рамках избранной кадровой политики. В связи с этим принято разделять стратегическое и тактическое направления работы службы персонала. В рамках стратегического направления кадровая служба выполняет ряд задач, связанных с формированием кадровой политики, т.е. совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Тактическое направление решает текущие задачи кадровой службы, не зависящие от направления деятельности предприятия и отличающиеся достаточным разнообразием.

Структура управления человеческими ресурсами:

Структура управления человеческими ресурсами

В каждой конкретной компании набор функций, которые руководитель делегирует руководителю отдела персонала (кадров), может быть различным. Во взаимоотношениях с руководителем действует принцип SMART. Выражаясь современным языком бизнеса, кадровая служба производит продукт, для которого характерны следующие свойства:

  • измеримость (законченность) — оплачивать результат, а не процесс;
  • наличие заказчика — нужно сначала согласовывать свои действия с заказчиком;
  • уровень качества, согласованный с заказчиком — у каждого продукта должен быть определенный уровень качества.

Правило Парето для отдела кадров (график роста трудозатрат в зависимости от роста качества) — каждый процент улучшения качества (начиная с 81-го и по 100-й) дается кадровой службе очень непросто и дорого, при этом существенного улучшения не ощущается. В подавляющем большинстве случаев руководителей вполне удовлетворяет 80% качество результата. Поэтому очень важно обговорить с заказчиком (руководителем) уровень качества. Если руководитель требует, чтобы все было выверено на 100%, то такая позиция тоже имеет право на существование, но в любом случае она должна исходить от заказчика (директора), а не от руководителя отдела кадров

Задачами кадровой службы являются:

  • участие в реализации кадровой политики организации, а также в разработке предложений по ее совершенствованию;
  • планирование кадровых потребностей;
  • поиск, подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами организации;
  • создание кадрового резерва;
  • оценка квалификации и профессионально важных черт работника организации;
  • адаптация сотрудников;
  • организация профессиональной подготовки кадров по следующим видам обучения:
  • первоначальная профессиональная переподготовка;
  • повышение квалификации;
  • стажировка;
  • постоянно действующие тематические семинары;
  • краткосрочные целевые семинары;
  • сборы и конференции;
  • оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам);
  • разработка штатного расписания и т.д.

Функциями кадровой службы являются:

  • обработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
  • оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
  • учет личного состава;
  • хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
  • контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
  • изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
  • анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
  • создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
  • работа по созданию резерва на выдвижение на руководящие должности;
  • подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
  • подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
  • подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
  • организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
  • ведение всей отчетности по кадровым вопросам;
  • рассмотрение писем, жалоб, заявлений работников, связанных с кадровыми вопросами;
  • подготовка графиков отпусков работников, а также документов, связанных с предоставлением отпусков, ведение учета предоставления отпусков;
  • подготовка документов, связанных с медицинским страхованием, назначением пенсий, оформлением допуска к работе с секретными документами сотрудников;
  • участие в комиссиях, связанных с оценкой профессионального уровня подготовки кадров (аттестационных, по проведению квалификационного экзамена для присвоения классного чина, конкурсных и других);
  • оформление и выдача служебных удостоверений и т.д.

Технологические принципы выстраивания и оптимизации структуры кадровой службы

Управление организацией во многом определяется организационной структурой, которая является основой ее деятельности. Такую же роль организационная структура играет и в работе службы кадров. На формирование организационной структуры влияет юридическая, территориальная, технологическая и т. п. неоднородность.

Рациональность организации кадрового учета в значительной степени зависит от правильности определения структуры отдела кадров , который является самостоятельной структурной единицей организации.

В современных условиях сложились три основных типа организации структуры кадровой службы: линейная (иерархическая), вертикальная (линейно-штабная) и функциональная (комбинированная).

При линейной (иерархической) все работники отдела кадров получают задания и отчитываются непосредственно перед руководителем отдела. Такая структура кадровой службы применяется в небольших организациях.

При вертикальной (линейно-штабной) создаются промежуточные звенья управления (отделы, секторы, группы), возглавляемые ведущими специалистами. Работники службы получают задания от ведущих специалистов соответствующих звеньев управления и отчитываются непосредственно перед ведущими специалистами. Данная модель структуры службы управления кадрами применяется в средних и крупных организациях.

При функциональной (комбинированной) организации специальные структурные подразделения службы управления кадрами создаются по участкам учетной работы, которые выполняют замкнутый цикл работ. Права руководителя службы в этом случае передаются руководителям подразделений службы в пределах установленной компетенции. Такая структура аппарата службы управления кадрами применяется в крупных организациях и организациях, в которых созданы центры ответственности.

Важно! При использовании любого типа организации структуры службы управления кадрами только хорошо налаженные взаимоотношения с другими службами и подразделениями дают возможность получать необходимую информацию для управления и обеспечения контроля за кадровой работой.

В случае необходимости (большом объеме работ) в штат службы управления кадрами может вводиться должность заместителя руководителя службы, через которого осуществляется взаимодействие руководителя службы управления кадрами с работниками и их группами. При наличии более двух специалистов служба управления кадрами должна оформляться как структурное подразделение (СП) организации, возглавляемое руководителем.

Согласно ст. 55 ГК РФ, обособленные подразделения (филиалы и представительства) должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

НК РФ предусмотрено, что обособленными подразделениями организации являются любые территориально обособленные от нее подразделения, по местонахождению которых оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок не менее одного месяца.

Обособленное подразделение может быть признано независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных документах. От признания или непризнания наличия обособленного подразделения зависит порядок исчисления и уплаты налогов в бюджет как головной организацией, так и отдельными обособленными подразделениями, выделенными на самостоятельный баланс. Подразделения могут быть выделены на отдельный баланс, а могут остаться в составе головной организации.

Одним из способов организации кадрового учета и управления персоналом является аутсорсинг — это деятельность внешних исполнителей (подрядчиков, поставщиков), осуществляющих на основании договоров функции обеспечения и управления ресурсами организации. Главная цель такого партнерства — дать организации возможность сосредоточить усилия на основной деятельности и получить более высокий уровень обслуживания этой деятельности без увеличения затрат.

При передаче функций по ведению кадрового учета аутсорсерам чаще всего передают:

  • ведение воинского учета;
  • ведение текущей регистрационной кадровой документации;
  • внесение изменений в штатное расписание, ЛНА по работе с персоналом, трудовые договоры, должностные инструкции по указанию Заказчика;
  • выдача по запросу работников компании справок об их трудовой деятельности;
  • консультации по трудовому законодательству в отношении работающих сотрудников;
  • оформление движения сотрудников (прием, перемещение, увольнение, отпуска): оформление приказов, трудовых договоров, договоров материальной ответственности, личных дел, личных карточек, графиков отпусков, ознакомление с ЛНА;
  • оформление документов по премированию и вынесению дисциплинарного взыскания сотрудникам;
  • подготовка табелей учета рабочего времени за месяц;
  • учет и оформление трудовых книжек.

При этом используются представленные организацией первичные учетные документы.

Оптимизация структуры службы управления кадрами— пересмотр состава подразделений, входящих в финансовую службу, взаимоотношений между ними, а также набора должностей, их функционала и количества сотрудников, входящих в каждое подразделение.

Существует несколько основных направлений оптимизации структуры кадровой службы. К ним относятся:

  • нормирование труда (расчет необходимого количества сотрудников для получения единицы результата работы);
  • инвентаризация рабочего времени (проверка выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей);
  • оптимизация бизнес окружения (распределение функций и взаимодействие между подразделениями организации);
  • проверка качества работы персонала (регламентация процесса учетной работы);
  • отраслевая специфика;
  • IT-оптимизация;
  • аутсорсинг;
  • профессиональная подготовка сотрудников;
  • подбор новых сотрудников;
  • использование опыта конкурентов.

Альтернатива административным методам — автоматизация учетного процесса. Избежать дублирования поможет унификация первичных учетных документов, а также разработка единых стандартов их заполнения и обработки. При этом регламентации подлежит как перечень первичных документов, так и круг ответственных лиц (например, список сотрудников организации, обязанных их подписывать). Развивающиеся технологии электронной цифровой подписи, электронного обмена информацией — весьма существенный шаг в рассматриваемом направлении.

Важным направлением оптимизации структуры становятся обеспечение стабильной работы коммуникационных сетей, защиты информации, укрепление культуры и привлекательности электронного обмена данными. Их решение находится в совершенствовании технических и программных средств и уровня развития хозяйственных отношений.

Комплексное применение методов оптимизации организационной структуры, в зависимости от ситуации, может быть следующим:

  • сокращение непроизводительных расходов;
  • перегруппировка персонала, избавление от «балласта»;
  • улучшение методов взаимодействия со старыми клиентами;
  • повышение эффективности работы с новыми клиентами, рост валовых поступлений;
  • высвобождение руководства от рутины для решения именно стратегических задач;
  • более эффективное распределение капитала, ускорение оборачиваемости средств.

Оптимизация численности и подбор персонала. Ключевые должности

Количественный состав службы управления кадрами зависит от размеров организации, видов деятельности и их отраслевой принадлежности, организации и технологии производства, наличия структурных подразделений и их территориального расположения, квалификации учетных работников и автоматизации учетных работ и др.

Структура кадровой службы, численность работников отдельных подразделений службы может определяться внутренними правилами, трудовыми договорами и должностными инструкциями. В должностных инструкциях должна быть описана технология обработки учетной информации и порядок контроля за оформлением фактов хозяйственной жизни. Последовательность документооборота рекомендуется оформить специальными графиками с указанием, кто, когда и как передает и принимает документы.

Каким образом можно рассчитать количество персонала в отделе кадров?

Расчет нормативной численности работников кадровой… (далее в курсе «Руководитель службы управления кадрами»)

Оставить отзыв

captcha