Ежегодный практический форум
по пожарной безопасности
Версия для печати

Дистанционный курс профессиональной переподготовки специалистов по управлению персоналом в соответствии с профстандартом (256 часов).

Тематика:
Управление персоналом
Для кого:
Руководитель отдела кадров, Бухгалтер
Артикул:
740612

Одним из важнейших требований к квалификации является требование к образованию и обучению работника, служащего или специалиста.

Мы приглашаем специалистов по управлению персоналом, работающих без профильного образования, принять участие в дистанционном курсе профессиональной переподготовки основанном на требованиях профстандарта «Специалист по управлению персоналом» (утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 г. № 691н).

Заказать

Вы можете заказать курс онлайн или скачать и заполнить бланк заказа .

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» распространяется на всех специалистов и руководителей служб управления персоналом как в государственных учреждениях, так и в коммерческих организациях.

У очень многих специалистов отделов управления персоналом нет базовой профессиональной подготовки по управлению персоналом, очень много сотрудников работают не по первоначальной специальности.

Для решения этой проблемы на основе профстандарта был разработан специальный дистанционный курс профессиональной переподготовки.

Краткое содержание

  • Управление персоналом в современной модели менеджмента.
  • Формирование кадровой политики организации.
  • Планирование, диагностика, найм и отбор управления персонала. Адаптация.
  • Оплата труда. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности;
  • Оценка и аттестация. Обучение и развитие персонала
  • Социальное страхование и пенсионное обеспечение

И другие вопросы управления персоналом.

При составлении курса учитывались требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда России от 06.10.2015 г. № 691н.

Полную программу Вы найдете на вкладке «Программа».

Мы приглашаем:

Руководителей и специалистов кадровых служб коммерческих организаций и государственных и муниципальных учреждений.

Лицензия

Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 1314 от 02.03.2015.

Почему мы предлагаем выбрать наш курс?

  • Вы выполните требования закона. 
  • Вы не потратите деньги на командировки — обучение пройдет дистанционно. 
  • Вы не переплатите. 
  • Вы получите дополнительное образование за короткий срок. 

Порядок обучения

Обучение проходит дистанционно. Лекции в формате PDF еженедельно высылаются по электронной почте. По итогам обучения проводится обязательное итоговое тестирование. Без успешного прохождения итогового тестирования получение документа о переподготовке невозможно.

Во время обучения слушатели имеют возможность задавать эксперту вопросы по материалам лекций и ситуациям из своей практики.

Порядок записи на курс

Нажав на кнопку «Записаться» вы можете или оформить заявку на обучение, или сформировать счет для оплаты (тогда необходимо ввести все личные данные и данные об организации), либо скачать бланк заявки на обучение.

Учитесь сейчас – платите позже!

Если вы присылаете нам заполненный бланк заявки с подписью ответственного лица и печатью организации, мы рассматриваем это как гарантийное письмо. Прислав такую заявку, вы можете пройти обучение еще до оплаты курса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

В соответствии с требованиями Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 года «Об образовании в Российской Федерации» для зачисления на курсы профессиональной переподготовки ОБЯЗАТЕЛЬНО наличие среднего профессионального либо высшего образования, подтвержденного соответствующим дипломом. 

Мы можем адаптировать курс под индивидуальный запрос организации. Детали здесь>>




Внимание госзаказчикам!

Оформить заказ у нас стало проще! Мы работаем с любым удобным для Вас способом закупок и на всех электронных площадках.
По запросу предоставляются все необходимые документы.
Информация для госзаказчиков


1. Управление персоналом в современной модели менеджмента.
• Основы теории управления.
• Управление персоналом организации;
• Управление персоналом в системе менеджмента качества
2. Формирование кадровой политики организации.
  • Основы организации труда;
  • Экономика управления персоналом
  • Трудовое право;
  • Кадровое делопроизводство;
  • Нормирование труда;
3. Планирование, диагностика, найм и отбор управления персонала. Адаптация.
  • Экономика и социология труда. Планирование потребности в персонале организации;
  • Маркетинг персонала;
  • Современные технологии подбора персонала. Методы оценки кандидатов при приеме на работу;
  • Организация адаптации новых сотрудников.
4. Оплата труда. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности;
  • Социальная психология
  • Оплата труда
  • Методы нематериальной мотивации труда
  • Организационная культура
  • Конфликтология;
5. Оценка и аттестация. Обучение и развитие персонала
6. Методы психодиагностики персонала;
7. Управление профессиональным обучением и развитием персонала
8. Современные методы оценки персонала;
9. Аттестация
10. Социальное страхование и пенсионное обеспечение

Распечатать

Высвобождение персонала

Понятие и виды высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе:

  • труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода;
  • труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника;
  • труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.

Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

  • прекращение найма на работу;
  • перемещение на другие свободные места;
  • сокращение продолжительности рабочего времени;
  • введение укороченной рабочей недели.

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

  • увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
  • увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
  • выход на пенсию.

Увольнение работника по собственному желанию

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

  • провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);
  • информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
  • получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
  • частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
  • выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации.

Трудовой кодекс РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

  • с точки зрения организации:
    • оптимизация затрат, возникающих при увольнении;
    • анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении;
    • наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.
  • с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования.

Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

  1. может быть заранее предусмотрен и спланирован;
  2. связан со специфическими изменениями в личной сфере;
  3. перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
  4. человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала

В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

  • падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
  • потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);
  • потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
  • потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Система мероприятий по высвобождению персонала

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

  • юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
  • помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
  • психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
  • формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

  1. Курсы подготовки к выходу на пенсию.
  2. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам:

    • правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
    • экономические аспекты дальнейшей жизни;
    • медицинские проблемы;
    • возможности построения активного досуга и т.д.
  3. «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику: с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Этапы мероприятий по высвобождению персонала

В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала.

Такая система может предусматривать три этапа:

  • подготовка;
  • передача работнику сообщения об увольнении;
  • консультирование.

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.

Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультационный…(далее в курсе профессиональной переподготовки специалистов по управлению персоналом»)

03 Марта 2017 г.
Воловенко Елена Анатольевна:

«Обучение по курсу "Управление персоналом" было актуальным, интересным и познавательным. Ознакомление и изучение профессиональных стандартов полезно с точки зрения понимания профессиональной функции и квалификационных требованиях к работникам, принимаемым на работу (кандидатам, соискателям). Обучение по курсу "Управление персоналом" помогло в повышении моего профессионального уровня.»

14 Января 2017 г.
Наталия Викторовна:

«Очень интенсивный курс (думала, что все будет гораздо проще).  Получила много новой информации, но для ответа на все итоговые вопросы недостаточно. Приходилось дополнительно начитывать информацию в интернете. Дополнительный материал - содержательный. Смотрели вместе с начальником. Некоторые элементы попробуем использовать в своей организации.»

09 Июня 2016 г.
Артем :

«Перестаньте спамить il64@rambler.ru»

Оставить отзыв

captcha